Direction des Ressources Humaines ?

drh-direction-ressources-humainesSi vous êtes salariés, vous avez tous eu affaire à la Direction des Ressources Humaines, la fameuse DRH.

Un temps de néologismes

Notre époque n’est probablement pas si différente qu’on le croit généralement de celles qui l’ont précédée. C’est intéressant de se valoriser d’une certaine manière par des sentences médiatiques telles que « une période sans précédent », « une nouvelle civilisation », « le monde ne sera plus jamais comme avant ». Mais les archéologues, trop silencieux sur ce point, pourront vous dire qu’on retrouve en d’autres mots ce type de considération sur des tablettes cunéiformes. Et il suffit de relire, un peu, la République pour constater que le grand Platon n’échappait pas à ce tic de langage.

Néanmoins, les 20 ou 30 dernières années ont vu la floraison d’une myriade de néologismes. Le politiquement correct en est une source inépuisable : on ne dit plus « concierge » mais « gardienne », « aveugle » mais « non-voyant », « nain » mais « personne de petite taille ».

L’apparition de nouvelles techniques ou technologies en est également une source, légitime quant à elle. A concepts nouveaux, mots nouveaux, même l’Eglise catholique (voir le Lexicon Recentis Latinitatis, ParvumVerborum Novatorum Lexicum) se voit obligée d’inventer de nouveaux mots latins pour des innovations car rappelons aux distraits que Cicéron n’avait pas le téléphone et que Jules César ne twittait pas pendant les séances du Sénat.

Oublions les expressions journalistiques éphémères telles la démodée « bouteille à l’encre » et « le bébé jeté avec l’eau du bain » qui doit être grand-père. A moins que le « je suis dans l’action » qui remplace le « je fais », ou le « faire France » successeur de « être patriotes » (je n’ai pas dit nationalistes), ne soient le signe d’un recentrage anthropologique ou d’un changement de paradigme. Et vous aurez noté que ces deux dernières expressions sont également des substituts à « changement d’état d’esprit ».

« Direction des Ressources Humaines » échappe-t-il à ces catégories et n’est-il qu’une mode vide de sens ?

Une réalité d’entreprise

Une nouvelle économie de services

Il n’a échappé à personne que les sociétés modernes, occidentale en particulier, sont passées de la prépondérance du secteur primaire (agriculture, pêche et exploitations minières) et du secteur secondaire (industrie) ou secteur tertiaire (économie de services).

Dans une économie tertiaire, la ressource principale n’est plus la terre nourricière, ni l’usine et ses machines mais l’homme, son intelligence et sa capacité à traiter des informations.

Le terme « Direction des Ressources Humaines » prend donc bien en compte cette évolution et semble en manifester une prise de conscience salutaire. Il mérite donc d’être retenu avec plus de considération que certains néologismes fantaisistes quand ils ne sont pas simplement pédants.

Les spécialistes du plan social ?

Certains ne manqueront pas de relever que le rôle le plus spectaculaire des Directions des Ressources Humaines est souvent d’organiser les plans d’économies qui se traduisent assez généralement par des plans sociaux et donc des licenciements francs ou déguisés derrière les désormais célèbres « suppressions de postes sans licenciements ».

Il est donc étrange de voir une direction se débarrasser de la ressource qu’elle est censée gérer. Mais constatons en premier lieu que les Directions des Ressources Humaines n’ont pas d’autonomie de décision et ne font que ce qu’on leur demande de faire. Existe-t-il des départements dans l’entreprise qui puissent imposer leur volonté à la Direction ? Etonnamment oui. Dans les professions fortement réglementées, les services divers qui contrôlent la déontologie (Conformité, Audit, Contrôle Interne) sont – du moins théoriquement – en mesure d’imposer leurs décisions au management même si le rapport de forces n’est pas nécessairement simple.

Le court-termisme du management

Or il ne faut pas oublier que dans les grandes sociétés, les patrons ne sont plus que rarement les propriétaires. Les Martin Bouygues ou François-Henri Pinault sont l’exception plus que la règle. Ces patrons salariés doivent rendre des comptes à un conseil qui attend avec impatience une hausse des résultats.

Et pour améliorer le résultat rapidement, il est plus aisé de diminuer les charges que d’augmenter les produits. Pour augmenter les produits, il faut – pour faire court – augmenter les ventes en quantité ou en prix, ce qui signifie un investissement en recherche de productivité, en innovation ou en conquête de marchés nouveaux. Toutes choses plus longues et plus risquées à mettre en oeuvre qu’un plan d’économies.

Or dans une économie tertiaire, les coûts principaux sont les salaires et les systèmes d’information. On licencie donc et on taille dans l’innovation technologique, ressources mêmes de la production. De nombreuses sociétés sont donc la confirmation de la petite histoire agricole suivante. Un paysan avait un cheval et pour faire des économies, il a appris à son cheval à manger de moins en moins : malheureusement, le jour où il a atteint son objectif, son cheval ne mangeait plus du tout et mourut. Le cas actuel d’Alstom ne doit pas en être très loin.

La DRH est acquittée

Il est donc injuste d’accuser les Directions des Ressources Humaines du court-termisme de leurs dirigeants. Et beaucoup de salariés ont connu de ces DRH qui, lors d’un plan social, faisaient partie de la charrette de licenciements qu’ils mettaient en place.

Admettons donc que la Direction des Ressources Humaines est une fonction légitime voire indispensable dans notre économie qui est réellement d’un type nouveau. Est-elle pour autant un nouveau métier ? Nous verrons que le terme regroupe des réalités diverses qui en font toutes les difficultés actuelles.

3 métiers pour une seule fonction

En fait, la Direction des Ressources Humaines regroupe 3 métiers radicalement différents. Ces 3 métiers supposent 3 types de compétences rarement réunies en une seule personne, ce qui serait une gageure :

  • l’administration du personnel : à dominante comptable
  • la gestion de carrières : à dominante psychologique et technique
  • les relations sociales : à dominante juridique voire politique

L’administration du personnel

Sa mission est le paiement des rémunérations et l’administration des congés et absences. C’était celle de l’ancien Directeur du Personnel.

L’établissement des feuilles de paie suit une procédure proche de la comptabilité et la gestion des congés suppose des méthodes qui en sont proches.

Une mobilité d’effectifs entre services comptables – voire de contrôle de gestion – et administration du personnel est donc tout à fait logique, légitime, voire souhaitable.

La gestion de carrière

Dans l’ordre chronologique, sa mission est d’analyser avec les services les nécessités d’embauche, de mobilité et, éventuellement, de suppression de postes.

En fonction, de ces besoins, il lui revient d’établir un profil de poste, trouver le candidat adéquat. Pour les personnes inscrites au personnel, il s’agit ensuite de s’assurer de leur adéquation au poste, de l’opportunité d’une mobilité.

Il est nécessaire de connaître le salarié afin de l’affecter au poste où il sera le plus efficient, de lui assurer la formation nécessaire.

Certes, si la stratégie du management est de « presser le citron », la dimension psychologique de la gestion de carrière est assez limitée. Mais si on veut bien se rappeler le « il n’est de richesses que d’hommes » de Jean Bodin, cet aspect qui est le coeur de la gestion de la « ressource humaine » doit encore être développé et n’est que trop négligé.

Les relations sociales

Certes, certains ont en France une vision négative des relations sociales. Il y a en effet un syndrome assez répandu dans notre cher pays, c’est l’allergie aux syndicats. Il faut admettre qu’ils sont dans l’ensemble plutôt irritants et donc allergènes. Mais la réalité est plus complexe que ne le montre la caricature des mouvements syndicaux d’échelle nationale.

Il ne faut pas en effet oublier que le « C » de CGT, CFDT voire CFTC signifie « confédération » et qu’en fait sont engagés dans les relations sociales des syndicats plutôt indépendants, affiliés à une confédération. Et ces syndicats ont une indépendance supérieure à l’idée commune : les confédérations sont trop inquiètes de perdre pied dans une entreprise pour ne pas laisser la bride sur le cou d’un syndicat d’entreprise.

Il est en outre possible de rêver d’un syndicalisme français qui apporterait sa contribution positive à l’entreprise à l’image des syndicats allemands. Mais la place du syndicalisme en France est une toute autre affaire.

Car, volens nolens, le droit du travail impose et imposera des relations sociales codifiées entre employeur et salarié. Ces relations sont encadrées par la loi et peuvent concerner la politique d’entreprise si l’on veut bien comprendre la politique comme l’art de « rendre possible ce qui est souhaitable ».

Conclusion

La Direction des Ressources Humaines est donc une notion parfaitement pertinente. Elle ne sera cependant réellement pertinente que quand on considèrera que le salarié, l’Homme, est la ressource fondamentale de l’entreprise même si celle-ci n’est pas une collectivité comme une autre. Et nous reviendrons sur le concept absurde d’entreprise citoyenne, expression en vogue que nous avons oublié de citer précédemment.

Pour que les Directions des Ressources Humaines puissent accomplir avec efficacité la mission que traduit si bien leur nom, il faut cependant tenir compte qu’elles regroupent 3 métiers bien différents et 3 types de compétences pratiquement inconciliables.

Au Directions des Ressources Humaines de commencer par  optimiser leur propre ressource humaine.

Petite bibliographie

 

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